Abmahnung im Arbeitsrecht
Fristen, Formen, Grundlagen

Voraussetzungen für eine Abmahnung

Im Arbeitsrecht gibt es verschiedene Voraussetzung für eine Abmahnung:

1. Beschreibung des Vertragsverstoßes muss vorliegen: Wichtig sind hierbei neben genauen Datums- und Uhrzeitangaben und eine eindeutige Erläuterung des Sachverhaltes.
2. Vertragsverstoß kenntlich machen: Liegt ein abmahnbares Verhalten vor, muss dies den Angestellten gegenüber klar kommuniziert werden.
3. Kündigung ins Gespräch bringen: Dem oder der Angelstellten muss deutlich gemacht werden, dass es keine Wiederholung des Verstoßes geben darf und dass ein solcher nicht toleriert wird.

Weisen Sie diese drei Punkte nach, dürfen Sie eine Abmahnung erteilen, ohne Probleme mit dem Arbeitsrecht befürchten zu müssen.

Funktion einer Abmahnung an Mitarbeitende

Das Arbeitsrecht beschreibt drei Funktionen einer Abmahnung. Diese sind angelehnt an die bereits genannten Voraussetzungen:

1. Dokumentationsfunktion: Ein Unternehmen dokumentiert den Pflichtverstoß des oder der Angestellten.
2. Hinweisfunktion: Das Unternehmen konkretisiert das Fehlverhalten als schwerwiegend.
3. Warnfunktion/Androhungsfunktion: Eine Abmahnung wird im Arbeitsrecht häufig als Warnung vor einer etwaigen Kündigung genutzt, falls sich der abgemahnte Vorfall wiederholen sollte.

Eine Abmahnung kann somit lediglich als Verwarnung dienen. Im Arbeitsrecht wird sie jedoch auch verwendet, um eine Kündigung vorzubereiten.

Ermahnung als Vorstufe der Abmahnung

Im Arbeitsrecht gibt es klare Vorgaben, wann Sie Mitarbeitende abmahnen dürfen. Sind diese nicht gegeben, können Sie eine Ermahnung ausstellen. Eine Ermahnung dient als mildes Mittel und somit als Vorstufe zur Abmahnung.

Zulässige Gründe für eine Abmahnung

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer vor willkürlichen Abmahnungen gesetzlich geschützt. Liegen jedoch folgende Gründe vor, wird eine Abmahnung im Arbeitsrecht als zulässig angesehen – letztendlich entscheidet jedoch oftmals das Gericht im Einzelfall.

Fristen bei einer Abmahnung: Welche gibt es?

Arbeitsrechtlich gibt es bezüglich Fristen keine Vorgaben. Jedoch existieren verschiedene Gerichtsurteile, welche sich mit einer zu frühen oder zu späten Abmahnung beschäftigen und Ihnen Aufschluss über die Konsequenzen geben:

• Sie erteilen eine Abmahnung zu früh: Durch das Erteilen einer Abmahnung verzichten Sie auf Ihr Kündigungsrecht. Wenn also nach Zugang der Abmahnung weitere Vergehen bekannt werden, kann dem betroffenen Mitarbeiter nicht wegen des abgemahnten Grundes kündigen. Gekündigt werden kann nur dann, wenn der erneute Verstoß mit dem abgemahnten Verstoß gleichzusetzen ist.
• Sie erteilen eine Abmahnung zu spät: Im Arbeitsrecht verfällt eine Abmahnung, wenn diese zu lange zurückliegt. Das wäre beispielsweise nach zwei oder drei Jahren der Fall. Mahnen Sie eine Person ab, können Sie sich nicht auf die vergangene Abmahnung berufen – selbst dann, wenn erneut ein Pflichtverstoß verübt wurde.

Abmahnung: Was können Sie dagegen tun?

Wenn Arbeitnehmer abgemahnt werden, sieht das Arbeitsrecht verschiedene Reaktionen vor:

1. Sie können die Abmahnung aus der Personalakte entfernen lassen: Dafür müssen Sie Ihren Arbeitgeber explizit dazu auffordern.
2. Sie können eine Gegendarstellung zusätzlich zur Abmahnung einreichen: Im Arbeitsrecht ist es erlaubt, die eigene Sicht der Dinge darzustellen. Diese ersetzt die Abmahnung zwar nicht, wird aber ergänzend der Personalakte hinzugefügt.
3. Sie können den Betriebsrat konsultieren: Sofern es sich um eine unberechtigte Abmahnung handelt, können Sie den Betriebsrat konsultieren.
4. Sie können die Löschung oder Entfernung einklagen: Gehen Sie diesen Schritt, muss Ihr Arbeitgeber vor Gericht nachweisen können, dass ein Fehlverhalten Ihrerseits vorliegt.
5. Sie können Beweise sichern: Sie sind der Meinung, dass die Abmahnung nicht gerechtfertigt war? Dann sichern Sie Beweise für Ihre Unschuld und legen Sie diese Ihren Vorgesetzten dar.
6. Sie müssen die Abmahnung nicht unterschreiben: Dies ist vor allem relevant, wenn Sie mit der Unterschrift nicht nur die Empfangsbestätigung dokumentieren, sondern die Abmahnung direkt anerkennen sollen.

Arbeit­geber:in­nen

Arbeit­nehmer:in­nen

Abmahnungen und Kündigungsschutz: Wie verhält sich das?

Um eine ordentliche Kündigung aussprechen zu können, bedarf es einer Abmahnung im Vorfeld. Dies besagt das Arbeitsrecht. Denn alle Angestellten unterliegen dem allgemeinen Kündigungsschutz. Das bedeutet: Sie als Arbeitgeber brauchen einen plausiblen und konkreten Grund, um jemanden kündigen zu können. Eine Abmahnung fungiert demnach als Gefährdung eines Arbeitsverhältnisses.

Abmahnung und Personalakte: Eine Anhörung ist Pflicht

Laut Arbeitsrecht ist dies jedoch nur zutreffend, sofern die Abmahnung in die Personalakte aufgenommen werden soll. Ist dies nicht der Fall, sind Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, sich den Kommentar der Beschuldigten anzuhören. Achtung: Selbst, wenn Sie sich nicht äußern durften, ändert dies nichts an der Gültigkeit der Abmahnung.

Darf eine Abmahnung nach einer Kündigung erfolgen?

Sollten Arbeitnehmer bereits gekündigt haben, dürfen Arbeitegeber bei einem Fehlverhalten dennoch eine Abmahnung aussprechen. Im Arbeitsrecht gibt es diesbezüglich keine konkreten Vorgaben. Da Angestellte nach einer ordentlichen Kündigung in der Regel weiterhin bis Ende der Kündigungsfrist beschäftigt sind, dürfen Fehlverhalten dennoch abgemahnt werden. Nicht erlaubt sind hingegen Abmahnungen, welche rein willkürlich geschehen, um Mitarbeitende in den letzten Wochen zu benachteiligen.

Beeinflusst eine Abmahnung das Arbeitszeugnis?

Im Arbeitsrecht ist vorgesehen, dass ein Arbeitszeugnis keine negativen Äußerungen beinhalten darf, um den weiteren Berufsweg der Angestellten nicht zu beeinflussen. Prinzipiell darf die Abmahnung daher nicht konkret erwähnt werden. Sie kann jedoch die Leistungsbewertung beeinflussen – abhängig ist dies von der Art und Weise des Fehlverhaltens.

Gibt es Abmahnungen während der Probezeit?

Im Grunde dürfen Arbeitgeber bei einer Pflichtverletzung jederzeit eine Abmahnung ausstellen. Das Arbeitsrecht beinhaltet keine Vorgaben, dass dies während der Probezeit nicht möglich sei. Jedoch kommt es selten vor, da in der Probezeit erleichterte Kündigungsbedingungen vorliegen und eine Abmahnung selten notwendig ist.