Kündigungsfrist
Was zu beachten ist

Rechtliche Lage: Welche Kündigungsfrist greift grundsätzlich?

Die Zeiträume, die Angestellte und Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im Kündigungsfall beachten müssen, sind in der Regel konkret im jeweiligen Arbeitsvertrag verankert. Sind dort die gesetzlichen Vorschriften niedergeschrieben, kommen sie auch im Kündigungsfall zur Anwendung.

Anders sieht es bei Tarifverträgen aus. Hier gelten bestimmte tarifvertraglich festgelegte Fristen, wenn diese zugunsten der Mitarbeitende entscheiden. Ist im Vertrag nichts Konkretes geregelt, wird wieder die gesetzlich festgelegte Kündigungsfrist berücksichtigt.

Was nun auf den ersten Blick recht übersichtlich erscheint, ist es im Einzelfall jedoch nicht immer, denn die Ermittlung der tatsächlichen Kündigungsfrist unterliegt zusätzlich noch einigen Regelungen, die Sie in jedem Fall beachten müssen.

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Doch bevor wir Ihnen die einzelnen Sonderfälle im Detail vorstellen, verschaffen wir Ihnen erst einmal einen Überblick über die rechtliche Grundlage. In Deutschland ist die gesetzliche Kündigungsfrist im BGB verankert. Wie schon erwähnt, gelten die dort niedergeschriebenen Bestimmungen, wenn der Arbeitsvertrag konkret auf die gesetzlichen Fristen hinweist oder er gar keine Vereinbarung diesbezüglich enthält.

Wer bis zu einem genauen Datum den Betrieb verlassen möchte, muss die Kündigung also rechtzeitig und immer schriftlich einreichen. Hier kommt es außerdem darauf an, wann das dazugehörige Schreiben der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber vorliegt, denn erst ab diesem Tag läuft die Frist ab. Die folgende Tabelle schafft noch einmal Klarheit:

Welche Kündigungsfristen sieht das Gesetz für Arbeitgeber vor?

Eine Verlängerung der Kündigungsfrist besteht nur für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, sofern es sich um ein Beschäftigungsverhältnis handelt, das bereits seit Längerem existiert. Lässt der Chef oder die Chefin einem oder einer Angestellten die Kündigung schriftlich zukommen, gelten hier ebenfalls bestimmte gesetzliche Kündigungsfristen, die sich nach der Anstellungsdauer richten:

Diese Staffelung der Kündigungsfrist entsprechend der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaltet sich für ältere Angestellte vorteilhafter als für jüngere Kolleginnen und Kollegen. Dennoch sieht das Recht hier keine Diskriminierung aufgrund des Alters (siehe BAG, Urteil 18. September 2014, Az. 6 AZR 636/13).

Welche Kündigungsfristen können Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbaren?

In den meisten Arbeitsverträgen ist eine Kündigungsfrist vereinbart, die länger als die gesetzlich vorgeschriebene ist. Das ist grundsätzlich zulässig, wobei die festgesetzte Dauer für Angestellte in solch einem Fall keinesfalls länger sein darf als die der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. In der Praxis gängig ist außerdem eine dynamische Festlegung der Kündigungsfrist, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richtet. Üblich ist in solch einem Fall, dass die gesetzlich verlängerten Fristen sowohl für Kündigungen durch die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber als auch für Kündigungen von Angestelltenseite gilt.

Zudem sind Vorgesetzte in der Lage, im Arbeitsvertrag eine geringere Anzahl an Kündigungsterminen vorzugeben. Möglich ist beispielsweise eine Kündigungsfrist nur zum Quartalsende.

Was in jedem Fall unzulässig ist, ist eine Kürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist, wodurch Angestellte Nachteile entstehen würden. Doch auch hier gibt es wieder zwei Ausnahmen:

1. Eine Verkürzung ist z. B. bei Aushilfen zulässig, die maximal drei Monate im Betrieb beschäftigt sind.
2. Auch Kleinbetriebe mit nicht mehr als 20 Mitarbeitende dürfen die gesetzliche Kündigungsfrist verkürzen.

Dennoch greift in beiden Fällen nach wie vor die vierwöchige Mindestkündigungsfrist. Auf eine Verkürzung der gesetzlich vorgeschriebenen verlängerten Kündigungsfristen können Kleinunternehmer dennoch nicht bestehen. Eine beliebige Kündigungsfrist, die völlig von den rechtlichen Vorgaben abweicht, dürfen Sie aber dennoch nicht festsetzen.

Arbeitsvertrag ohne Kündigungsfrist: Was gilt in diesem Fall?

Ist in einem unbefristeten Anstellungsvertag kein Abschnitt zu einer expliziten Kündigungsfrist enthalten, gelten erneut die gesetzlichen Vorschriften aus § 622 BGB – also entweder vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Handelt es sich jedoch um einen befristeter Arbeitsvertrag ohne Kündigungsfrist, ist eine vorzeitige Kündigung in diesem Fall weder für Arbeitnehmer noch für Arbeitgeber möglich. Ist die Kündigungsoption dagegen schriftlich festgehalten, die Einhaltung einer bestimmten Frist jedoch nicht, wird erneut § 622 BGB wirksam.

Was gilt während der Kündigungsfrist?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind in diesem Zeitraum dazu verpflichtet, ihr Arbeitsverhältnis nach wie vor aufrechtzuerhalten. Bedeutet für die Belegschaft: Selbst wenn die Kündigung ordentlich und fristgerecht bei den Vorgesetzten eingegangen ist, müssen Angestellte während der Kündigungsfrist weiter arbeiten (sofern dieser Zeitraum z. B. nicht durch restliche Urlaubstage verkürzt wurde). Dies ist Teil der Einhaltung der Kündigungsfrist. Bleiben Mitarbeitende nach Einreichen der Kündigung z. B. einfach von der Arbeit fern, stellt dies eine Verletzung der Kündigungsfrist sowie der Arbeitspflicht dar. Angestellten können in solch einem Fall u. a. folgende Strafen drohen:

• Abmahnung und infolgedessen eine außerordentliche Kündigung
• Leistung von Schadenersatz
• Vertragsstrafen bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist (vertragliche Regelung als Voraussetzung)

Die fristlose Kündigung

§ 622 BGB ist in Sachen Kündigung in den meisten Fällen das Maß aller Dinge. Doch wie sieht es aus, wenn das Verhältnis zwischen Chefetage und Mitarbeiter so zerrüttet ist, dass eine weitere Zusammenarbeit einfach untragbar wird? Dann besteht die Option, eine außerordentliche (auch fristlose) Kündigung auszusprechen. Dies ist mit oder ohne vorliegenden Arbeitsvertrag möglich. Gründe hierfür sind u. a.:

• Nichteinhaltung der Arbeitszeiten
• Andauernde Arbeitsunfähigkeit
• Beleidigung
• Diebstahl am Arbeitsplatz
• Nichtbeachtung des Wettbewerbsverbots

Rechtlich festgehalten ist die Möglichkeit der fristlosen Kündigung in § 626 BGB. Innerhalb von zwei Wochen nach Auftreten des Kündigungsgrundes muss der schriftliche Bescheid vorliegen. Mit Eingang der Kündigung endet das Arbeitsverhältnis anschließend mit sofortiger Wirkung. Dies gilt für fast alle Berufsgruppen.

Welche Kündigungsfrist gilt bei betriebsbedingter Kündigung?

Insolvenz, Umstrukturierung oder Schließung mehrerer Standorte – Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung gibt es viele. Doch welche Auswirkungen hat dies auf die Kündigungsfrist? Sie beläuft sich in diesem Fall auf die der ordentlichen Kündigung, welche auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigen muss.

Falsch berechnete Kündigungsfrist und die Folgen

Auch bei einem Kündigungsschreiben können sich Fehler einschleichen z. B. bei der Berechnung der korrekten Kündigungsfrist. Ist diese falsch angegeben, sind die Konsequenzen vom Einzelfall abhängig:

• Lassen die Umstände den Schluss zu, dass die Kündigung des oder der Angestellten zum nächstmöglichen Zeitpunkt klar gewollt war, folgt eine Umdeutung des fehlerhaften Kündigungsschreibens in eine fristgerechte Kündigung. Auf diese Weise kann das Beschäftigungsverhältnis zum richtigen und nächstmöglichen Zeitpunkt beendet werden.
• Geht aus dem Schreiben hervor, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin tatsächlich zum „falschen“ Datum den Betrieb verlassen möchte, findet keine Umdeutung statt. Hier muss anschließend geprüft werden, ob das Kündigungsschreiben die strengen Anforderungen einer außerordentlichen Kündigung erfüllt, um Wirksamkeit zu erhalten. Ist dies nicht der Fall, gilt das Kündigungsschreiben als unwirksam.

Hat dagegen der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin den Kündigungszeitpunkt falsch angegeben, kann auch hier die Kündigung entsprechend der Umstände zum nächstmöglichen Zeitpunkt wirksam werden. Wird dagegen ein klar falscher Beendigungszeitpunkt genannt, haben Angestellte das Recht, eine entsprechende Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Dies muss aber bereits drei Wochen nach Kündigungseingang geschehen. Verstreicht diese Frist, besitzt das Kündigungsschreiben mit falschem Termin Rechtskräftigkeit.

Kündigungsfrist im öffentlichen Dienst

Beamte, Menschen, die im öffentlichen Recht beschäftigt sind, sowie Tarifbeschäftigte – sie alle arbeiten im öffentlichen Dienst. Daher sind auch ihre Kündigungen speziellen Regelungen unterworfen. Auch hier muss die Kündigung in jedem Fall schriftlich erfolgen. Bei der Kündigungsfrist gelten jedoch unterschiedliche Regelungen. Dabei muss zunächst zwischen TVöD und TV-L unterschieden werden:

• Wer bei einer Kommune angestellt ist (und z. B. für eine Stadt arbeitet) wird nach TVöD („Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst“) bezahlt.
• Wer direkt beim Land angestellt ist, dessen Gehalt orientiert sich am TV-L („Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder“).

Je nach Zugehörigkeit ergeben sich für TVöD und TV-L nun unterschiedliche Kündigungsfristen, die in diesen Tabellen zusammengefasst sind:

Kündigungsfristen TV-L

Wer im Tarifgebiet West mindestens 15 Jahre beim selben Arbeitgeber oder Arbeitgeberin beschäftigt war und zudem mindestens 40 Jahre alt ist, für den oder die gilt übrigens ein spezieller tariflicher Kündigungsschutz, häufig als „Unkündbarkeit“ bezeichnet.

Kündigungsfristen TVöD

Sonderfälle

In den meisten Fällen treten bei der Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist hierzulande keine größeren Schwierigkeiten auf. Dennoch gibt es einige Sonderfälle, bei denen eine Kündigung noch einmal genauer betrachtet werden muss:

• Geringfügige Beschäftigung: In diese Kategorie fallen alle Arbeitnehmern, die mit ihrem Verdienst die gesetzlich definierte Höchstgrenze von 450 Euro nicht überschreiten dürfen. Für einen sogenannten Mini- oder 450 Euro-Job gelten ebenfalls die gesetzlichen Kündigungsfristen von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Bei einem Arbeitsverhältnis, das länger als zwei Jahre dauert, müssen zudem die verlängerten Kündigungsfristen beachtet werden.
• Azubis: Sie stehen am Anfang ihrer Berufslaufbahn und unterstehen damit besonderen Regeln. Während der Probezeit (die mindestens einen Monat, aber maximal vier Monate betragen darf) haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Recht, die Ausbildung ohne Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist zu beenden. Der Vorgang muss lediglich schriftlich erfolgen. Nach der Probezeit steht es Azubis zu, ihr Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist von vier Wochen aufzulösen. Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin kann ab diesem Zeitpunkt für die Dauer der Ausbildung keine ordentliche Kündigung aussprechen.
• Menschen mit Handicap: Für Schwerbehinderte greift durch das SGB IX eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen. Diese gesetzliche Vorschrift macht eine Verkürzung dieses Zeitraums unwirksam.
• Werkstudenten: Für sie gelten mit Blick auf die Kündigungsfrist dieselben Regelungen wie für alle anderen Angestellten auch – vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. In der Probezeit greift wiederum die verkürzte Frist von zwei Wochen.
• Elternzeit: Eine Kündigung durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin ist kurz vor oder während der Elternzeit verboten. Nach dieser Zeit erlischt dieser besondere Kündigungsschutz jedoch. Nach der Elternzeit gilt wieder die gleiche Kündigungsfrist, die zuvor vertraglich mit dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin vereinbart wurde.
• Kurzarbeit: Sei es eine akute Pandemie oder wirtschaftliche Entwicklungen – für viele Unternehmen ist Kurzarbeit ein probates Mittel, um starke Auftragseinbußen abzufedern. Doch wie wirkt sich Kurzarbeit auf die geltende Kündigungsfrist aus? Die Antwort: Gar nicht. Auch in diesem Fall müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach den Fristen einer ordentlichen Kündigung entsprechend § 622 BGB richten.