Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?
Stellt ein Unternehmen Mitarbeiter im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags ein, so ist das Arbeitsverhältnis auf einen gewissen Zeitraum begrenzt. Nachdem diese zeitlich gesetzte Frist abläuft, erlischt das Arbeitsverhältnis automatisch ohne Bedarf auf Kündigung.
Befristung mit Sachgrund und Befristung ohne Sachgrund: Wo liegt der Unterschied?
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss den Richtlinien des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) entsprechen, um als wirksam zu gelten. Dabei besteht grundsätzlich ein Unterschied zwischen einer Befristung mit Sachgrund und einer Befristung ohne Sachgrund. In beiden Fällen ist der Vertrag in Schriftform abzuschließen.
Befristung mit Sachgrund: Welche Gründe gibt es?
Unabhängig davon, ob eine Zeit- oder Zweckbefristung vorliegt, soll nach § 14 Absatz 1 TzBfG ein sachlicher Grund eine befristete Anstellung rechtfertigen. Legitime Regelbeispiele sind unter anderem:
- Vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung
- Befristung im Anschluss an Studium oder Ausbildung, um Arbeitnehmern den Anschluss an die Arbeitswelt zu erleichtern
- Vertretung von Mitarbeitern
- Eigenart der Arbeitsleistung legitimiert Befristung
- Erprobung von Arbeitnehmern
- Befristung auf Wunsch von Arbeitnehmern
Liegt ein legitimer Befristungsgrund vor, dürfen Arbeitgeber den Arbeitsvertrag auf unbegrenzte Zeit befristen.
Kündigung bei zweckbefristeten Arbeitsverträgen
Handelt es sich um einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag, so endet nach § 15 Absatz 2 TzBfG die Anstellung mit dem Erfüllen des Zwecks. Diese Art von befristetem Arbeitsvertrag verlangt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vor dem Ende der Beschäftigung. Sind Arbeitnehmer beispielsweise als Vertretung für länger abwesende Kollegen eingestellt, endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort. Arbeitgeber müssen dies 14 Tage zuvor schriftlich ankündigen.
Befristetung ohne Sachgrund: Wie funktioniert das?
Dennoch ist ein Sachgrund nicht immer zwingend erforderlich, wenn Arbeitgeber zunächst eine Anstellung auf einen begrenzten Zeitraum bevorzugen. Nach § 14 Absatz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung jedoch nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig und kann in diesem Zeitraum bis zu drei Mal verlängert werden.
Es bestehen jedoch Ausnahmen zu dieser Regelung:
- unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen sind
- Transferkurzarbeitergeld bezogen haben
- oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen haben
In beiden Fällen ist eine mehrfache Verlängerung des Vertrags im Rahmen der Gesamtdauer möglich.
In beiden Fällen ist eine mehrfache Verlängerung des Vertrags im Rahmen der Gesamtdauer möglich.
Sind die insgesamt zwei Jahre der befristeten Anstellung samt dreifacher Verlängerung übertreten, so endet das befristete Verhältnis und das Vorbeschäftigungsverbot greift. Das Vorbeschäftigungsverbot sieht vor, dass Arbeitgeber überprüfen, ob Bewerber nicht bereits zuvor im Unternehmen beschäftigt waren. Beispielsweise müssten so Unternehmer sicherstellen, dass die Neueinstellung von älteren Mitarbeitern nicht bereits vor längerer Zeit geschehen ist. Gesetzlich sind zwar keine festen Zeiträume festgelegt, dennoch ist die sachgrundlose Befristung nur dann rechtens, wenn das vorige Verhältnis:
- Weit in der Vergangenheit liegt (mehr als 20 Jahre)
- Nur von kurzer Dauer war (zum Beispiel Studentenjob)
Junge Unternehmen sollten demnach darauf achten, ob sie in den letzten Jahren bereits Mitarbeiter angestellt haben, da in diesem Fall das Anschlussverbot greift.
Was ist bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags entscheidend?
Möchten Unternehmen und Arbeitnehmer das Anstellungsverhältnis nach Ablauf des Zeitraums beibehalten, so benötigt der befristete Arbeitsvertrag eine Verlängerung. Diese müssen beide Parteien vor dem Ablauf des bestehenden Vertrags abschließen. Zudem muss sich der Betriebsrat oder Personalrat bei den Verlängerungen beteiligen. Ist der Vertrag nicht erneuert, während die Arbeitnehmer weiterhin tätig sind, gilt der befristete Arbeitsvertrag automatisch als unbefristet.
Änderungen von Vertragsdetails
Aus dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 28.09.2010 folgt, dass Arbeitgeber bei einer Verlängerung keine Details des Vertrags ändern dürfen. Kommt es bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags zu Änderungen bezüglich Stunden oder Gehalt, so entsteht automatisch ein neuer befristeter Arbeitsvertrag. Jedoch ist dieser nur dann rechtlich wirksam, wenn ein Sachgrund vorliegt. Änderungen am Vertrag sind demnach während dessen Laufzeit vorzunehmen.
Ab wann ist die Befristung unwirksam?
Von Beginn an gilt, dass beide Parteien einen befristeten Vertrag schriftlich festhalten müssen. Erfolgt der Vertrag nur mündlich und treten Arbeitnehmer ihren Beruf schon an, während die Arbeitgeber darüber wissen, so gilt er als Rechtsfolge automatisch als unbefristeter Arbeitsvertrag.
- Genau genommen müssen Arbeitgeber lediglich die Befristung selbst in Schriftform abschließen.
- Bei einem befristeten Arbeitsvertrag sind Änderungen bezüglich der Tätigkeit oder der Vergütung nachträglich mündlich oder per E-Mail möglich, solange sie innerhalb der Befristung erfolgen.
Besteht ein Verdacht, dass das befristete Verhältnis rechtlich unwirksam ist, so wenden sich Arbeitnehmer nach § 17 TzBfG beim Amtsgericht. Innerhalb von drei Wochen nach Ende der Arbeitsfrist reichen sie eine Klage beim Gericht auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.
Sind Kettenbefristungen rechtlich zulässig?
Solange ein Sachgrund vorliegt, ist es nach dem Arbeitsrecht erlaubt, den befristeten Arbeitsvertrag mehrfach auf einen unbegrenzten Zeitraum zu verlängern. Ob diese Kettenbefristung gültig ist, hängt vollkommen von dem Sachgrund für die letzte Befristung ab. Arbeitnehmer können gerichtlich gegen Kettenbefristungen mit einer Befristungskontrolle vorgehen, solange sie Beweise vorzeigen, dass das vorige befristete Arbeitsverhältnis sachlich nicht legitim war.
Das Gericht unterscheidet zwischen drei Stufen, um die Wirksamkeit zu prüfen:
Wie funktioniert ein befristeter Arbeitsvertrag bei schwangeren Arbeitnehmerinnen?
Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) schützt schwangere Arbeitnehmerinnen von der Schwangerschaft bis zur Stillzeit, unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag unbefristet oder befristet ist. Liegt der Entbindungstermin innerhalb des befristeten Arbeitsverhältnisses, so erhalten die schwangeren Arbeitnehmerinnen sechs Wochen vor der Geburt Anspruch auf ihr volles Gehalt. Endet die Befristung während des Mutterschutzes, so trägt die Krankenkasse die Kosten für das Mutterschaftsgeld. Dieses können Sie ganz einfach mit unserem Mutterschaftsgeld-Rechner ermitteln.
Schwangerschaft ändert nichts an der Arbeitsvertragsart
Arbeitgeber müssen sechs Wochen Mutterschutz vor der Schwangerschaft gewähren. Auch der befristete Arbeitsvertrag sieht ein Beschäftigungsverbot von acht Wochen nach der Entbindung ein. Jedoch ändert die Schwangerschaft nichts an der Art des Arbeitsvertrags. Demnach müssen Arbeitnehmerinnen trotzdem um Verlängerung bitten, oder nach einer neuen Beschäftigung suchen, wenn ihr Vertrag während der Schwangerschaft abläuft.
Vor- und Nachteile eines befristeten Arbeitsvertrags
Arbeitgeber:innen
Arbeitnehmer:innen
Befristeter Arbeitsvertrag – Alles Wichtige auf einen Blick
- Beginn sowie Ende der Beschäftigung müssen im Vertrag hinterlegt sein.
- Grundsätzlicher Unterschied zwischen befristetem Arbeitsvertrag auf Zeit und einer Anstellung ist, dass die dass ein befristeter Arbeitsvertrag dann ausläuft, wenn der definierte Zweck erfüllt ist.
- Arbeitgeber dürfen Befristungen ohne Sachgrund bis zu drei Mal mit einer Höchstdauer von 2 Jahren verlängern.
- Unternehmen können Befristungen mit Sachgrund ohne Berücksichtigung zeitlicher Vorgaben verlängern, müssen jedoch den Grund im Vertrag explizit nennen.
- Vor Arbeitsbeginn müssen beide Parteien den Vertrag schriftlich festhalten.
- Eine Kündigung ist nicht nötig, da der Vertrag erlischt, sobald die Zeit abläuft oder der Zweck erfüllt ist.
- Ist der Arbeitsvertrag unwirksam, wandelt sich das Verhältnis häufig in ein befristetes um.