Was versteht man unter Überstunden und Mehrarbeit?
Dem Arbeitsrecht zufolge beträgt die gesetzliche Höchstarbeitszeit 48 Stunden die Woche. Von Mehrarbeit spricht man, wenn diese Höchstgrenze überschritten wird. Für Mehrarbeit muss innerhalb von 24 Wochen ein Ausgleich geschaffen werden.
Von Überstunden spricht man, wenn Angestellte die im Tarifvertrag, im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung geltende, regelmäßige Arbeitszeit überschreiten. Hierbei müssen jedoch die zulässigen Höchstarbeitszeiten sowie Ruhezeiten zwischen den Arbeitstagen berücksichtigt werden. Bei Überstunden handelt es sich immer um Arbeitszeit, für die eine Vergütung notwendig ist.
Wie viele Überstunden sind laut Arbeitsrecht erlaubt?
In Deutschland regelt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) , wie lange Erwerbstätige arbeiten und dementsprechend Überstunden machen dürfen. § 3 sieht hier eine tägliche Arbeitszeit von acht Stunden vor. Pausen fallen dabei nicht ins Gewicht. Da der Gesetzgeber eine Sechstagewoche veranschlagt, sind im Normalfall 48 Arbeitsstunden pro Woche als Obergrenze anzusehen. Vorrübergehend ist es aber möglich, die tägliche Arbeitszeit von acht auf maximal zehn Stunden (Pausen ausgeschlossen) anzuheben. Hierbei ist aber zu beachten, dass „innerhalb eines Ausgleichszeitraums von sechs Kalendermonaten oder von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden“ (§ 3 Satz 2 ArbZG). In diesem Fall handelt es sich um Mehrarbeit.
Mit Blick auf Tarifverträge sowie einige Berufsbranchen können in Sachen Überstunden sowie Mehrarbeit andere Regelungen getroffen werden.
Wann Angestellte ihre Überstunden zeitlich ableisten, spielt keine Rolle.
Die Stunden können entweder vor oder nach der vertraglich festgelegten Arbeitszeit geleistet werden. Eine Pause zwischen regulärer Arbeitszeit und Überstunden hat keinerlei Einfluss auf den Umfang.
Sind Angestellte dazu verpflichtet, Überstunden zu leisten?
Nein. Im Allgemeinen besteht für Angestellte keine Pflicht, Überstunden zu leisten, wenn dies von Arbeitgebern verlangt wird. Zwar besitzen Vorgesetzte ein Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt). Den Arbeitsumfang legt aber in jedem Fall der geltende Arbeitsvertrag fest.
Die einzige Ausnahme stellt die sogenannte Notsituation dar. In diesem Fall ist die einseitige Anordnung von Überstunden durch Arbeitgeber zulässig. Zu solchen Notsituationen kommt es im Arbeitsalltag jedoch extrem selten. Gemeint sind damit (Natur-) Katastrophen wie ein Brand oder eine Überschwemmung, was die Existenz eines Unternehmens in Gefahr bringt.
Haben Angestellte ein Recht auf Überstunden?
Überstunden zu machen, ist für manche Angestellten eine kleine Verlockung. Schließlich kann durch einen Zuschlag das Gehalt ein wenig aufgepolstert werden. Dennoch haben Mitarbeitende nicht das Recht, sich selbst Überstunden anzuordnen. Darum besteht auch kein automatischer Vergütungsanspruch für geleistete Mehrarbeit. Mit Blick auf Überstunden liegt das Weisungsrecht immer bei den Arbeitgebern. Vorgesetzte können daher auch eine Beendigung der Arbeit vorschreiben, wenn Angestellte mit Blick auf ihre Stunden das Tages-Soll bereits erreicht haben. Wer also freiwillig länger bleibt, erhält zwangsläufig nicht mehr Geld für seine Arbeit. Stattdessen müssen die gesammelten Überstunden wieder abgebaut werden. Leisten Arbeitnehmer hingegen Mehrarbeit, müssen die Arbeitgeber davon im Vorfeld informiert werden, da diese dann gegen das Arbeitszeigesetzt verstoßen.
Wann kommt es zu unbezahlten Überstunden?
Überstunden pauschal über das feste Gehalt abzugelten, ist nur in Ausnahmefällen möglich. Keine Vergütungspflicht besteht daher laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in folgenden Fällen:
- „Dienste höherer Art“: Hier besteht ein besonderes Vertrauensverhältnis zwischen Dienstberechtigten (nehmen bestimmte Dienste in Anspruch) und Dienstverpflichteten (bieten die entsprechenden Dienste an). In diese Kategorie fallen insbesondere Ärzte, Steuerberater oder Rechtsanwälte. Die zusätzliche Vergütung der Überstunden ist vom Einzelfall abhängig und in erster Linie aufgrund des recht hohen Verdienstes in den genannten Branchen unüblich.
- „Deutlich herausgehobene Vergütung“: Eine „objektive Vergütungserwartung“ ist bei Arbeitnehmer, die deutlich mehr verdienen als der Durchschnitt, aus Sicht des BAG nicht möglich. Das ist der Fall, wenn die Beitragsbemessungsgrenze mit Blick auf die Rentenversicherung überschritten wird.
Dürfen Arbeitnehmer Überstunden ablehnen?
Sofern der Arbeitsvertrag keine Überstundenregelungen enthält und eine Notsituation ausgeschlossen ist, ist es für Angestellte grundsätzlich möglich, die Ableistung von Überstunden abzulehnen und stattdessen z. B. nach Hause zu gehen. Dennoch sollten Mitarbeitende hier Vorsicht walten lassen. Stellt sich nämlich im Nachgang heraus, dass die Anordnung von Überstunden tatsächlich zulässig war, kann die Verweigerung neben einer Abmahnung eine ordentliche Kündigung nach sich ziehen. In solch einem Fall empfiehlt es sich daher, die Überstunden zunächst abzuleisten und deren Zulässigkeit anschließend noch einmal gerichtlich prüfen zu lassen.
Wann dürfen Arbeitgeber Überstunden anordnen?
Wenn für die Belegschaft grundsätzlich keine Pflicht zur Leistung von Überstunden besteht, stellt sich die Frage, warum sie überhaupt existieren? Die Antwort lautet: Weil es bestimmte Rechtsgrundlagen gibt, auf deren Basis Arbeitnehmer zu Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet sein können:
- Der Arbeitsvertrag macht Überstunden rechtens: In diesem Fall muss schriftlich eine spezielle Klausel vorhanden sein, die Arbeitgebern die Berechtigung gibt, einseitig entsprechend des eigenen Ermessens angeordnete Überstunden zu verlangen. Wirksam ist solch eine Klausel aber erst, wenn vertraglich zusätzlich eine explizite Höchstzahl der zu leistenden Stunden angegeben ist. Schließlich müssen Angestellte wissen, was im Ernstfall auf sie zukommt.
- Es gilt, was im Tarifvertrag steht: Auch in einem Tarifvertrag gibt es meist konkrete Regelungen darüber, unter welchen Umständen und in welchem Umfang die Belegschaft zu Überstunden verpflichtet werden kann.
- Es besteht eine Betriebsvereinbarung: Existiert in einem Unternehmen ein Betriebsrat, so hat dieses Gremium beim Thema Überstunden Mitspracherecht (siehe § 87 Abs.1 Nr.3 Betriebsverfassungsgesetz). Kommt es zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu einer Einigung, wird eine entsprechende Betriebsvereinbarung getroffen, die klar regelt, wann wie viele Überstunden zu leisten sind. Daraus lässt sich die Zulässigkeit zusätzlicher Arbeitsstunden ableiten.
- Es wird eine Einzelvereinbarung getroffen: Bedeutet, Angestellte und Vorgesetzte einigen sich im Individualfall darauf, dass mehr gearbeitet wird. Dann sind die Überstunden nicht einseitig angeordnet, sondern einvernehmlich vereinbart. Schriftlich muss dies nicht festgehalten werden. Eine mündliche oder stillschweigende Übereinkunft reicht völlig aus.
Dürfen Überstunden wegen Personalmangels angeordnet werden?
Sofern keine arbeits- oder tarifvertragliche Klausel existiert, ist auch Personalmangel kein Rechtfertigungsgrund für die Anordnung von Überstunden.
Besteht dagegen eine arbeitsvertragliche Regelung zur Leistung von Überstunden, kann es in einigen Branchen aufgrund von Personalmangel zur Anordnung von Mehrarbeit kommen z. B. im Pflegebereich. Hier muss die Versorgung von Patienten und Pflegebedürftigen jederzeit sichergestellt werden. Die Mehrarbeit darf das Höchstmaß von maximal zehn Stunden pro Tag nicht übersteigen. Zudem liegt die Pflicht hier in erster Linie bei den Arbeitgebern, den Personalmangel durch eine Neugestaltung von Dienstplänen sowie durch Neueinstellungen zu beseitigen.
Wie lange darf man Überstunden sammeln?
Für den Mehrarbeitabbau ist Folgendes vorgesehen: Er muss innerhalb von sechs Kalendermonaten bzw. 24 Wochen vollzogen werden. In diesem Zeitraum gilt für Angestellte, dass ihre durchschnittliche Arbeitszeit von täglich acht Stunden nicht überschritten werden darf. Eine Ausnahme stellen jedoch Überstunden dar, die z. B. im Zuge der Altersteilzeit auf ein Lebensarbeitskonto fließen, um früher in den Ruhestand zu gehen. Solche Angestellten müssen ihre Überstunden nicht in der genannten Frist abbauen.
Handelt es sich z. B. um Sonntagsarbeit (also Überstunden an eigentlich freien Tagen und Zeiten), müssen zusätzliche Arbeitsstunden innerhalb von zwei Wochen abgefeiert werden. Hier wird in der Regel ein Ersatzruhetag gewährt.
Ähnlich sieht es bei Feiertagsüberstunden aus. Auch hier muss ein Ersatzruhetag genehmigt werden, der in die folgenden acht Wochen fällt.
Dürfen Arbeitgeber Überstunden verfallen lassen?
Vom Gesetz her gibt es keine konkrete Regelung darüber, wann Überstunden konkret verfallen. Aus Sicht des Arbeitsrechts existieren lediglich zwei mögliche Bestimmungen, die regeln, wie man mit Überstunden umgehen kann:
- Ausschlussfrist: Sie ist in vielen Arbeitsverträgen verankert und legt einen möglichst zeitnahen Ausgleich der entsprechenden Ansprüche sowohl von Angestellten als auch Vorgesetzten vor. Dies betrifft auch die Entschädigung von Überstunden. In diesem Fall darf die Frist nicht zu kurz festgelegt werden und muss sich auf mindestens drei Monate belaufen.
- Verjährungsfrist: Enthält der Arbeitsvertrag keine oder eine zu kurz bemessene Anschlussfrist, greift automatisch die gesetzlich vorgeschriebene Verjährungsfrist. Sie beträgt laut § 195 BGB drei Jahre und wird erst Ende des Jahres wirksam, in dem Überstunden getätigt wurde. Die Überstunden verfallen also erst mit Ablauf dieser Frist.
Vergütung von Überstunden: Was ist möglich?
Bei Überstunden handelt es sich um Arbeitszeit. Daher sind Vorgesetzte hier zu einer Vergütung verpflichtet. Für Arbeitgeber bestehen grundsätzlich zwei Optionen, um einen Überstundenausgleich zu schaffen:
- Den Angestellten wird ein adäquater Freizeitausgleich gewährt.
- Die Überstunden werden durch ein erhöhtes Gehalt ausgezahlt, welches die Mehrarbeit berücksichtigt.
Wie Überstunden im Einzelfall vergütet werden, ist wiederum konkret im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung nachzulesen. Was jedoch in keinem Fall zulässig ist, ist wenn der Arbeitsvertrag eine pauschale Vergütung der Überstunden ablehnt. Verboten sind z. B. Klauseln mit folgender Formulierung: „Die Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“. Dagegen können Arbeitnehmer klagen. Eine Ausnahme stellen jedoch gutbezahlte Stellen dar, deren Vergütung die Beitragsbemessungsgrenze überschreitet.
Für die Vergütung in Form von Freizeit gelten die oben genannten Richtlinien zum Überstundenabbau. Daneben haben Mitarbeitende laut § 612 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) das Recht, eine finanzielle Vergütung für ihre Überstunden einzufordern. Vorgesetzte müssen aber nur dann zahlen, wenn die Überstunden auch angeordnet waren. Das ist z. B. in folgenden Szenarien der Fall:
- Die Belegschaft wird von den Vorgesetzten konkret dazu aufgerufen, länger zu arbeiten.
- Angestellten werden so viele Aufgaben aufgetragen, dass es einfach unmöglich ist, diese während der regulären Arbeitszeit abzuarbeiten.
Wer dagegen freiwillige Mehrarbeit leistet, besitzt keinen Vergütungsanspruch.
Muss ein Überstundenzuschlag gezahlt werden?
Hier gilt grundsätzlich: beim Überstundenzuschlag handelt es sich um eine verhandelbare Leistung. Arbeitgeber können deshalb frei entscheiden, ob sie diesen Zuschlag zahlen möchten oder nicht. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht also nicht. Dennoch gibt es einige Faktoren, welche die Zahlung eines Überstundenzuschlags verpflichtend machen können:
- Die Zahlung ist tarifvertraglich festgelegt.
- Es besteht eine Betriebsvereinbarung, welche die Zahlungspflicht begründet.
- Der Überstundenzuschlag wird durch entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag vorgeschrieben.
- Es handelt sich um eine betriebliche Übung (die Leistung wurde bereits wiederholt gewährt, was einen zukünftigen Anspruch rechtfertigt).
Für die Höhe eines Überstundenzuschlags gibt es ebenfalls keine klaren Richtlinien. In der Regel beträgt er zwischen 15 und 40 Prozent des regulären Stundenlohns. Im Gegensatz zu Sonn-, Feiertags- oder Nachtzuschlägen ist der Zuschlag für Überstunden aber nicht steuerfrei. Er wird als „laufendes Arbeitsentgelt“ angesehen und ist somit Teil des Einkommens, weshalb Steuer- und Sozialabgabenpflicht besteht.
Gibt es für Mehrarbeit oder Überstunden mehr Geld als für die reguläre Arbeitszeit?
Grundsätzlich sind für Mehrarbeit oder Überstunden vom Gesetz her keine speziellen Zuschläge vorgesehen. Sind sie dagegen arbeits-, tarifvertraglich oder mündlich zugesichert, müssen Arbeitgeber Überstundenzuschläge zahlen. Die entsprechende Höhe kann dabei je nach Tarifvertrag variieren. Auch bei einem Überstundenausgleich durch Freizeit müssen übrigens Zuschläge gezahlt werden. Ein Anspruch besteht aber nur, wenn diese Arbeit von den Vorgesetzten angeordnet oder wissentlich geduldet wurde.
Darf der Überstundenabbau angeordnet werden?
Ja, dies ist möglich. Das Weisungsrecht geht hier wieder von den Arbeitgeber aus. Sie entscheiden dann, wann die Überstunden abgefeiert werden müssen. Mitarbeitende mit einem Gleitzeitkonto können dagegen (meist nach vorheriger Absprache) selbst entscheiden, wann sie weniger arbeiten werden.
Überstunden: Sonderfälle genauer betrachtet
Da es trotz der allgemein geltenden Regelungen Sonderfälle gibt, werden diese im Folgenden erläutert:
Ordnet ein Betrieb Kurzarbeit an, ist die Leistung von Überstunden oder Mehrarbeit grundsätzlich nicht zulässig. Zusätzliche Arbeitsstunden wären in solch einem Fall Beleg dafür, dass der Arbeitsausfall ja eigentlich vermeidbar wäre. Überstunden trotz Kurzarbeit müssen daher nur in Ausnahmefällen geleistet werden, z. B. wenn dringende Reparaturen anstehen oder ein wichtiger Auftrag abgewickelt werden muss.
Teilzeitkräfte müssen wie alle anderen Angestellten in Vollzeit keine Überstunden leisten, sofern im Betrieb dafür keine rechtliche Grundlage besteht (Ausnahme: Notsituation). Existiert dagegen im Arbeitsvertrag eine Klausel über zusätzliche Arbeitszeit im Arbeitsalltag, sind auch Mitarbeitende in Teilzeit zu Überstunden verpflichtet. Allerdings muss auch in diesem Fall die Maximalzahl der zusätzlichen Stunden klar definiert sein. Zudem muss Folgendes beachtet werden: Arbeitet eine Teilzeitkraft auf Anordnung ihrer Vorgesetzten regelmäßig länger als arbeitsvertraglich vorgesehen, so wird aus der Teilzeit- automatisch eine Vollzeitstelle. Die Begründung: Dieses Vorgehen entspricht einer stillschweigenden Übereinkunft.
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Wer die Kündigung eingereicht hat, muss weiterhin die arbeitsvertraglichen Überstundenregelungen befolgen – sofern diese existieren. Zudem muss festgehalten sein, wie mit den Überstunden nach Ablauf der Kündigungsfrist verfahren wird: Wird diese ausbezahlt oder werden die Plusstunden in zusätzliche Urlaubstage verwandelt? Letzteres ist bei einer fristlosen Kündigung nicht möglich.
Besteht weder eine Betriebsvereinbarung noch eine arbeits- oder tarifvertragliche Regelung, müssen sich Vorgesetzte und Angestellte darauf einigen, was mit den Überstunden im Falle einer Kündigung passieren soll. Dann sollten Arbeitnehmer in jedem Fall einen Nachweis über die erbrachte Arbeit liefern können. Übrigens: Wer in solch einem Szenario einer sogenannten Ausgleichsquittung zustimmt, hat keinen Anspruch mehr auf Überstundenkompensation.
Für geringfügig Beschäftigte gelten mit Blick auf ihr Einkommen strenge Regeln. Wichtigster Aspekt ist, dass sie monatlich nicht mehr als 450 Euro verdienen dürfen, sonst fallen Sozialabgaben an. Wer in einem Minijob also Überstunden leistet, verdient folglich auch mehr und würde dadurch die gesetzlich vorgeschriebene Höchstgrenze überschreiten. Überstunden sind für Minijobber daher nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt und zwar, wenn „ein gelegentliches und unvorhersehbares Überschreiten“ vorkommt. Konkret ist damit gemeint:
- Die Überstunden dürfen nur in einem temporär begrenzten Zeitraum von bis zu maximal drei Monaten abgeleistet werden (gelegentlich). Was darüber hinaus geht, überschreitet schließlich die Verdienstobergrenze.
- Der Grund für die Anordnung der Überstunden muss ein unvorhersehbares Ereignis sein, dass Arbeitgeber dazu zwingt, geringfügig Beschäftigte länger arbeiten zu lassen. Solche Szenarien sind z. B., wenn wichtige Mitarbeitende spontan ausfallen oder die Urlaubsvertretung krank wird. Hierfür müssen Vorgesetzte aber in jedem Fall einen Nachweis erbringen.
Das Modell der Altersteilzeit ermöglicht vor allen Dingen langjährigen Angestellten einen frühzeitigen sowie gleitenden Übergang in den Ruhestand. Doch wie sieht es hier mit Mehrarbeit oder Überstunden aus? Kurz gesagt: Auch in Altersteilzeit können für die entsprechenden Angestellten Überstunden oder Mehrarbeit anfallen. Wer sich dabei für das Blockmodell entschieden hat, darf die zusätzlichen Stunden aber nur während der Arbeitsphase (auch aktive Phase) leisten. Zudem müssen sie wie reguläre Überstunden abgerechnet oder abgefeiert werden. Dabei darf sich die festgelegte Arbeitszeit durch Überstunden langfristig nicht erhöhen.
Ob Auszubildende Überstunden leisten müssen oder nicht, hängt in erster Linie von ihrem Alter ab. Grundsätzlich gilt, dass Überstunden für Azubis unter 18 Jahren verboten sind. In diesem Fall greift das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Minderjährige Lehrlinge dürfen demnach nicht mehr als acht Stunden täglich oder 40 Stunden pro Woche arbeiten. Dabei ist es aber erlaubt, die maximale Wochenarbeitszeit auf die einzelnen Werktage zu verteilen. Azubis unter 18 dürfen nur in besonderen Notfällen zur Mehrarbeit verpflichtet werden. Ist dies der Fall, müssen sie innerhalb von drei Wochen einen Ausgleich dafür erhalten.
Auch bei volljährigen Auszubildenden sind Betriebe dazu angehalten, die allgemeingeltenden Höchstarbeitszeiten zu berücksichtigen. Ausnahmen ermöglichen aber auch für Lehrlinge Arbeitszeiten von bis zu zehn Stunden am Tag, was unter Mehrarbeit fällt. Innerhalb von sechs Kalendermonaten bzw. 24 Wochen dürfen im Durchschnitt die acht Stunden täglich nicht überschritten werden. Überstunden sind also nur an einzelnen Tagen möglich. Zusätzlich müssen Arbeitgeber ihren Auszubildenden einen Ausgleich für die Überstunden gewähren – entweder finanziell oder in Form von Freizeit und das innerhalb eines Jahres.
Werdende Mütter unterstehen durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) im Arbeitsalltag einem besonderen Schutz. So sind für sie Überstunden nicht zulässig. Volljährige Schwangere, die noch in Vollzeit beschäftigt sind, dürfen daher täglich nicht länger als acht Stunden und 30 Minuten arbeiten (§4 MuSchG). Mehrarbeit ist in diesem Fall nicht möglich. Und auch für werdende Mütter in Teilzeit greift seit dem 1. Januar 2018 eine weitere Regelung: Sie dürfen keine Überstunden leisten, sofern diese die vertraglich geregelte, monatliche Wochenarbeitszeit durchschnittlich übersteigen.
Auch bei einem Arbeitsverhältnis auf Vertrauensarbeitszeit können Überstunden anfallen, die wiederum abgegolten werden müssen. In welcher Form und wann der Überstundenabbau stattfinden soll, darüber sollten Arbeitgeber bereits bei der Einführung dieses Arbeitszeitmodells konkrete Regelungen erlassen.
Zudem besteht laut § 16 Arbeitszeitgesetz für Vorgesetzte die Pflicht, die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten, welche die werktäglich festgelegten Stunden überschreiten, aufzuzeichnen. Diese Aufzeichnungspflicht der Mehrarbeit greift auch bei der Vertrauensarbeitszeit. Chefs oder Chefinnen müssen eine tägliche Arbeitszeit von mehr als acht Stunden also dokumentieren. Diese Aufgabe können Arbeitgeber aber auch an ihre Angestellten übertragen. Nur so können Überstunden und Mehrarbeit geltend gemacht werden.
Überstunden und Mehrarbeit – Alles Wichtige auf einen Blick
- Überstunden beschreiben, dass Arbeitnehmer über einen bestimmten Zeitraum länger arbeiten als es der individuelle Arbeits- oder Tarifvertrag vorsieht.
- Die Begriffe „Überstunden“ und „Mehrarbeit“ werden meist synonym verwendet. Dabei liegt der Fokus von Mehrarbeit auf der arbeitszeitrechtlichen Perspektive.
- Grundsätzlich sind Angestellte nicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Eine Ausnahme sind jedoch Notsituationen.
- Vorgesetzte sind aber dazu berechtigt, Überstunden einseitig anzuordnen, wenn dies durch den Tarif-, Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung gerechtfertigt wird.
- Überstunden zählen zur Arbeitszeit dazu und müssen deshalb vergütet werden – entweder finanziell oder durch die Gewährung von Freizeit.
- Bei Mehrarbeit besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Überstundenzuschläge. Ihre Zahlung basiert auf der freiwilligen Einwilligung der Arbeitgeber.